任正非曾經說過：HR日常花時間最多的事務性工作，并不能發揮HR的核心價值，只是在浪費HR的時間和公司的資源。

這也就是為什么大部分HR工作很累，卻仍然得不到老板重視的原因：在你的角色完全可以發揮更大的作用的情況，你把時間全部耗費在了價值相對較低的工作上。因此，人力資源想要獲得較大產出，一定要在自己專業技能上有更高效的提升。

人力資源六大模塊作為HR的奠基石相信大家都不陌生，但日常工作中，你有沒有時間去思考總結如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系這些問題呢？

績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。

傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。

一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

培訓

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。

基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。

就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

薪酬

一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

招聘

人力資源工作的重心就是要求把優秀、合適的人招聘進企業，放在合適的崗位。這一模塊的主要工作內容相比較其他模塊會簡單易操作一些。

內容包括：發布和管理招聘信息、篩選簡歷、面試通知、準備面試、分析和評價面試結果、確定最終人選以及通知錄用、招聘渠道的開拓與維護、完善招聘制度、流程和體系等。

一般來講做招聘的HR，要具備一定的心理學知識，能夠從簡單的聊天中獲取重要信息，當然，人際溝通能力也要突出。